Billijke vergoeding: Kantonrechter Amersfoort 15 oktober 2015

De beoordeling van de Kantonrechter Amersfoort van 15 oktober 2015 (ECLI:NL:RBMNE:2015:7538, Rechtbank Midden-Nederland)

Samenvatting:

– Werkgever had arbeidsovereenkomst opgezegd zonder instemming werknemer
– en zonder toestemming UWV of andere wettelijke uitzondering;
– Op verzoek werknemer kan kantonrechter billijke vergoeding toekennen (of wedertewerkstelling);
– In zo’n geval is geen ernstige verwijtbaarheid van werkgever nodig;
– Werkgever moet werknemer een billijke vergoeding betalen van 35 maandsalarissen (EUR 4.000,-);
– Werknemer was 16 jaar in dienst en had een relatief laag maandsalaris.

Neem vrijblijvend contact op voor juridisch advies of rechtsbijstand door een advocaat in een soortgelijke zaak van arbeidsrecht en ontslagrecht.

Lees hieronder de uitgebreide overwegingen van de kantonrechter in deze ontslagzaak:

Tekst beoordeling en beslissing van de Kantonrechter te Amersfoort:

4.1.

Het verzoek is tijdig ingediend.

4.2.

Partijen zijn het er op zichzelf over eens dat [verweerster] de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] heeft opgezegd zonder dat [verzoekster] daarmee schriftelijk had ingestemd en zonder dat sprake was van één van de uitzonderingen van artikel 7:671 lid 1 onder a tot en met h BW. Hieruit volgt dat de kantonrechter op grond van artikel 7:681 lid 1 de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen.

4.3.

Met betrekking tot de vraag of aan [verzoekster] een billijke vergoeding dient te worden toegekend, en zo ja, hoe hoog deze dient te zijn, dient naar het oordeel van de kantonrechter acht worden geslagen op alle omstandigheden van het geval (in de Memorie van Toelichting (MvT) bij wetsvoorstel 33818 (p. 33)) wordt gesproken van “de uitzonderlijke omstandigheden van het geval”), waaronder de reden waarom de werkgever heeft opgezegd en de vraag of en in hoeverre aan een van partijen een verwijt kan worden gemaakt.

Voorts zal de kantonrechter acht slaan op de hoogte van het maandloon (€ 224,51 bruto) en de duur van het dienstverband (ruim 16 jaar), omdat deze factoren een indicatie zijn voor de “waarde” die aan een dienstverband zou kunnen worden toegekend. Ook van belang is of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding (ter zitting is gebleken dat partijen ervan uitgaan dat [verzoekster] aan het einde van het dienstverband een transitievergoeding toekomt van € 1.596,– bruto). Partijen verschillen van mening over de vraag of de gevolgen van het ontslag bij de beoordeling dienen te worden betrokken. Volgens [verzoekster] is het niet het geval nu in de MvT (p. 33) het standpunt is ingenomen dat het “gevolgencriterium” geen rol kan spelen omdat de gevolgen reeds zijn gecompenseerd met de transitievergoeding. De kantonrechter zal hierop in het navolgende nader ingaan.

Bij de hoogte van de billijke vergoeding dient ten slotte in aanmerking te worden genomen dat blijkens de MvT (p. 32) bij ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever “de werknemer hiervoor dient te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen”. De vergoeding draagt dus ook een punitief /afschrikwekkend karakter. Hieruit volgt dat in het geval van een vernietigbare opzegging in beginsel steeds een billijke vergoeding dient te worden toegekend, en dat deze op zijn minst een zodanig substantieel bedrag zal dienen te zijn dat dit karakter van de vergoeding voldoende tot uitdrukking komt.

4.4.

Volgens [verweerster] kan [verzoekster] geen aanspraak maken op toekenning van een billijke vergoeding omdat volgens [verweerster] uit de wetsgeschiedenis (MvT p. 34) blijkt dat (op zijn minst) sprake moet zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, en dat het daarbij gaat om uitzonderlijke gevallen waarbij de vergoeding een ander karakter heeft dan de transitievergoeding, die bedoeld is ter compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Veroordeling van een werkgever tot betaling van een billijke vergoeding zal volgens de regering in de praktijk een zeldzaamheid zijn. Dit blijkt ook uit het feit dat in de parlementaire geschiedenis wel wordt gesproken over een “muizengaatje”, en uit de uitzonderlijke voorbeelden die in de MvT worden genoemd.

4.5.

Dit betoog is in zijn algemeenheid onjuist. Artikel 7:681 lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter aan de werknemer op diens verzoek ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen. Hierbij is niet expliciet als voorwaarde gesteld dat sprake dient te zijn van een ernstig aan de werkgever verwijtbaar handelen of nalaten. Naar aanleiding van vragen over het eventuele verschil in de aan te leggen maatstaf tussen de diverse in afdeling 9 van boek 7 BW geregelde billijke vergoedingen heeft het kabinet opgemerkt “dat in het geval van artikel 7:681 BW het situaties betreft waar de werkgever heeft gehandeld in strijd met voor hem geldende voorschriften. Dat is hem ernstig aan te rekenen en om die reden kan de rechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen (in plaats van het vernietigen van opzegging)” (Advies Afdeling Advisering Raad van State en Nader Rapport, p. 61). Hieruit volgt dat door de enkele omstandigheid van de niet rechtsgeldige opzegging de ernstige verwijtbaarheid een gegeven is.

4.6.

Met betrekking tot de verwijtbaarheid overweegt de kantonrechter verder het volgende.

Bij de cao is (slechts) in zoverre van artikel 7:638 BW afgeweken, dat de cao bepaalt dat werkgever en werknemer na overleg de vakantie vaststellen, en dat op grond daarvan een vakantierooster wordt gemaakt (artikel 7.2 onder b), en voorts dat de werknemer die gebruik wil maken van zijn recht op een aaneengesloten vakantie van drie weken, de werkgever toestemming moet vragen om dit in een bepaalde periode te mogen doen (artikel 7.2 onder a). Hieruit volgt dat de ‘tweewekenregeling’ van artikel 7:638 lid 2 BW niet van toepassing is. De cao bevat geen afwijking van de bepaling dat de werkgever de tijdstippen van de vakantie vaststelt overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Noch tijdens het onderhandelingstraject tussen partijen, noch in deze procedure heeft [verweerster] onderbouwd waarom gewichtige redenen zich zouden verzetten tegen het toekennen aan [verzoekster] van de gevraagde vakantie. In de correspondentie tussen partijen heeft [verweerster] in feite volstaan met de mededeling dat niet iedereen op de gewenste weken met vakantie kan gaan, dat er genoeg medewerkers in de salon moeten blijven staan om alle klanten te kunnen helpen, dat vrouwen met schoolgaande kinderen voorrang krijgen, en dat “natuurlijk” geen rekening kan worden gehouden met alle partners en kennissen die mee willen op vakantie ( [verweerster] ging er op dat moment van uit dat [verzoekster] geen kinderen had, omdat zij slechts had aangegeven aangewezen te zijn op de bouwvakvakantie).

In de procedure heeft [verweerster] volstaan met overlegging van het door haar opgestelde rooster, waaruit volgens haar blijkt dat ook andere werknemers niet de oorspronkelijk opgegeven vakantie wensen gehonoreerd hebben gezien.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerster] hiermee onvoldoende onderbouwd waarom sprake is van gewichtige redenen die zich ertegen verzetten dat [verzoekster] de gevraagde weken 31 en 32 met vakantie gaat. Zo heeft [verweerster] bijvoorbeeld niet toegelicht wat de minimale bezetting steeds zou moeten zijn, met name wat betreft de maandagmiddagen. De kantonrechter neemt hierbij in aanmerking dat het slechts om twee maandagmiddagen ging en dat het gelet daarop een nadere toelichting behoeft indien de gevraagde vakantie wordt afgewezen. Deze toelichting is niet gegeven.

4.7.

Dat partijen geen overeenstemming hebben kunnen bereiken over de gevraagde vakantie valt ook in enige mate aan [verzoekster] toe te rekenen, nu zij zich ten onrechte is blijven beroepen op de ‘tweewekenregeling’. Ook overigens heeft zij niet toegelicht waarom zij in week 32 niet kon komen werken. Zij heeft slechts volstaan met de stelling dat haar echtgenoot op de bouwvakvakantie is aangewezen, zonder dit verder nader toe te lichten (bijvoorbeeld in hoeverre het voor hem wel of niet mogelijk was de vakantie een week te verschuiven, of omdat zij al een vakantie geboekt hadden die niet gewijzigd kon geworden).

4.8.

Naar het oordeel van de kantonrechter is met betrekking tot vakantiekwestie de slotsom dat met betrekking tot de vakantie aan [verweerster] het grootste verwijt dient te worden gemaakt.

4.9.

[verzoekster] beroept zich er verder op dat zij de handelwijze van [verweerster] “zat” was, omdat [verweerster] al een aantal keren te kennen had gegeven van haar af te willen en nu de vakantiekwestie gebruikt om haar alsnog weg te krijgen. Aldus motiveert [verzoekster] haar keuze om niet de vernietiging van de opzegging te verzoeken, maar zich bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst neer te leggen. Onder deze omstandigheden acht de kantonrechter de keuze van [verzoekster] begrijpelijk.

4.10.

Voorts dient volgens [verzoekster] bij de bepaling van de billijke vergoeding rekening te worden gehouden met de omstandigheid dat zij naar verwachting tot haar pensioengerechtigde leeftijd geen vergelijkbare functie als kapster meer zal kunnen verkrijgen. [verweerster] brengt hiertegen in dat dit “gevolgencriterium” geen rol kan spelen bij de bepaling van de hoogte van een billijke vergoeding, omdat die gevolgen reeds zijn gecompenseerd met de transitievergoeding.

4.11.

Dit laatste is volgens de MvT (p. 33) inderdaad het geval. In de literatuur bestaat daar echter discussie over. De kantonrechter zal deze vraag hier in het midden laten, omdat in de gegeven omstandigheden de gevolgen van de opzegging in voldoende mate zijn gecompenseerd door de transitievergoeding van € 1.596,– bruto, neerkomend op bijna 8 maanden salaris.

4.12.

Gelet op de bovengenoemde omstandigheden en overwegingen zal de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen van € 4.000,– bruto.

4.13.

[verweerster] zal als de deels in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van [verzoekster] . Nu een groot deel van de vordering wordt afgewezen dient het griffierecht voor zover dat een bedrag van € 221,– (het griffierecht behorend bij het toegewezen bedrag) te boven gaat, voor rekening van [verzoekster] te blijven.

5 De beslissing

De kantonrechter:

kent aan [verzoekster] ten laste van [verweerster] een billijke vergoeding toe als bedoeld in art. 7:681 lid 1 BW van € 4.000, bruto en veroordeelt [verweerster] tot betaling van deze vergoeding aan [verzoekster] ;

veroordeelt [verweerster] in de proceskosten aan de zijde van [verzoekster] , tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 400, aan salaris gemachtigde en € 221,– aan griffierecht.

Deze beschikking is gegeven door mr. P. Krepel, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 15 oktober 2015.”
Bron: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2015:7538

Heeft u als werkgever of als werknemer juridisch advies of rechtsbijstand nodig in een ontslag zaak of andere arbeidsrechtelijke zaak? Neem dan vrijblijvend contact met mij op.


Share this:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail
Follow us:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedin