Billijke vergoeding: Kantonrechter Amsterdam 6 oktober 2015

De beoordeling van de Kantonrechter Amsterdam van 6 oktober 2015 (ECLI:NL:RBAMS:2015:7278)

Samenvatting:
– Wel verstoring arbeidsverhouding, maar niet duurzaam
– Voortzetting dienstverband kan niet van werkgever worden gevergd want wel verstoring en relatief klein bedrijf
– Werkgever aangestuurd op ontslag, dus ernstig verwijtbaar
– Dus werkgever moet aan werknemer betalen: transitievergoeding (EUR 20.060) en een billijke vergoeding van twee maandsalarissen (EUR 8.000).

Neem vrijblijvend contact op voor juridisch advies of rechtsbijstand door een advocaat in een soortgelijke zaak van arbeidsrecht en ontslagrecht.

Lees hieronder de uitgebreide overwegingen van de kantonrechter in deze ontslagzaak:

Tekst beoordeling en beslissing van de Kantonrechter te Amsterdam:

“4. Het primair verweer van [verweerster] faalt. Het verzoek van [verzoeker] is ontvankelijk nu niet aannemelijk is geworden dat bedrijfseconomische omstandigheden de werkelijke grond zou zijn voor de verzochte ontbinding.

  1. Voorop wordt gesteld dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. De door [verzoeker] ter zake (artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g) aangevoerde grond luidt: een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Volgens de wetgeschiedenis is voornoemde g-grond pas vervuld als sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die van dien aard is, dat (i) van de werkgever (ii) in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert. In de Memorie van Toelichting is hierover opgemerkt dat beide criteria tot uitdrukking komen in de formulering “zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De criteria gelden “in beginsel” allebei. Ter toelichting wordt daarbij opgemerkt dat “ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd”.1
  2. De kantonrechter is op basis van de stukken en het verhandelde ter zitting van oordeel dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. [verweerster] heeft dit betwist, doch voldoende is gebleken dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt door de discussie over (de noodzaak van) de voorgestelde salarisverlaging, meer in het bijzonder de wijze waarop partijen hun tegengestelde standpunten jegens elkaar hebben geformuleerd, het daarop volgende functioneringsgesprek tussen partijen waarbij de aanwezigheid van de partner van [verweerster] tot een escalatie heeft geleid, en het schriftelijk vervolg hiervan c.q. het verschil van inzicht over het (dis)functioneren van [verweerster] in relatie tot de financiële situatie van [verzoeker] . Deze verstoring is versterkt door de mededeling van [verzoeker] dat zij de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen en daarop vooruitlopend [verweerster] met onmiddellijke ingang heeft vrijgesteld van haar werkzaamheden. Niet is bestreden dat daarna mediation partijen niet meer tot elkaar heeft gebracht. Gelet hierop acht de kantonrechter de verstoring van de arbeidsverhouding voldoende ernstig.
  3. Niet gezegd kan worden dat deze verstoring van de arbeidsverhouding duurzaam is. Daarvoor wordt de tijdspanne tussen de aanvang van voornoemd traject (eind december 2014) en de indiening van het verzoekschrift (begin augustus 2015), bezien in het licht van de relatief lange en vruchtbare duur van het dienstverband, te kort geacht. Gelet evenwel op de hiervoor aangehaalde wetsgeschiedenis, alsmede de aard en de beperkte omvang van het bedrijf van [verzoeker] is de kantonrechter van oordeel dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van [verzoeker] kan worden gevergd. Herplaatsing ligt om dezelfde reden niet in de rede. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden met ingang van 1 december 2015. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (vgl. artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW).
  4. Voor het geval de ontbinding wordt uitgesproken heeft [verweerster] aanspraak gemaakt op een transitievergoeding. [verzoeker] heeft de aanspraak daarvan niet betwist, met dien verstande dat volgens [verzoeker] deze € 20.060,- bedraagt in plaats van € 22.267,-. [verweerster] heeft dit niet bestreden en de berekening van [verzoeker] blijkt juist, zodat dienovereenkomstig zal worden beslist.
  5. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Daartoe wordt het volgende overwogen.
  6. [verweerster] heeft ervoor gekozen om niet akkoord te gaan met de voorgestelde salarisverlaging. Dat stond haar vrij. Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, valt niet in te zien dat [verweerster] gehouden zou zijn om in te gaan op het voorstel van [verzoeker] . Bovendien is niet betwist dat [verweerster] bereid was mee te werken aan alternatieve oplossingen. Ter zitting is gebleken dat niemand van het personeel de voorgestelde afbouw van het salaris heeft geaccepteerd. Desgevraagd heeft [verzoeker] verklaard dat tot op heden geen (andere) maatregelen zijn getroffen in het kader van de financiële situatie, terwijl aanvankelijk was aangekondigd dat drastisch ingrijpen noodzakelijk zou zijn.
  7. [verzoeker] heeft in het functioneringsgesprek [verweerster] in belangrijke mate verantwoordelijk gehouden voor het ontstaan van de financiële situatie door het te hoog laten oplopen van de salarissen. Dit is een ernstige beschuldiging, die de integriteit van [verweerster] raakt. Bij een dergelijke beschuldiging mag van [verzoeker] worden verwacht dat zij zich van de juistheid daarvan voldoende heeft vergewist. Dit is niet het geval. [verzoeker] heeft vanaf de indiensttreding van [verweerster] in 2002 tot maart 2015 geen bemerkingen gehad op het functioneren van [verweerster] . Kennelijk achtte [verzoeker] het niet nodig om functioneringsgesprekken met [verweerster] te voeren. [verweerster] heeft een tekeningbevoegdheid tot € 500,-, die reeds in de weg staat aan het aan haar toegerekende “financiële beleid”. De stelling dat [verweerster] de hoogte van de salarissen heeft vastgesteld, zonder overleg met de vennoten, heeft [verweerster] gedocumenteerd betwist. [verzoeker] heeft daar tegenover geen enkele onderbouwing gegeven. De stelling dat [verzoeker] ervoor heeft gekozen om de uitvoering van het personeelsbeleid niet te controleren, kan, voor zover als juist, redelijkerwijs niet als verwijt jegens [verweerster] gelden. De vennoten van [verzoeker] hebben immers een eigen verantwoordelijkheid om de jaarstukken goed te keuren, en in dit kader de financiële situatie in ogenschouw te nemen.
  8. In het functioneringsgesprek heeft [verzoeker] meer “forse kritiek” op het functioneren van [verweerster] geuit. [verweerster] heeft deze kritiek ook gemotiveerd weerlegd, zodat die bij gebreke van enige onderbouwing van de kant van [verzoeker] , evenmin is vast komen te staan. [verweerster] heeft in haar reactie van 11 mei 2015 niettemin voorgesteld om nogmaals een functioneringsgesprek aan te gaan om over de punten van kritiek heldere werkafspraken te maken en samen te komen tot verbeteringen (zie 1.19). Op dit punt heeft [verzoeker] niets (aantoonbaars) ondernomen jegens [verweerster] . Ter zitting heeft [verzoeker] verklaard dat zij zich verbaasde over de “twee gezichten” van [verweerster] ; die op papier en die op het werk. Door deze opstelling zou [verweerster] een onwerkbare situatie hebben gecreëerd. Dit beeld wordt niet ondersteund in de door [verweerster] overgelegde WhatsApp berichten (productie 10 bij het verweerschrift). Blijkens deze berichten hadden partijen langs die weg een intensief overlegcontact. Deze berichten gaan door tot en met 3 juni 2015. Het lag op de weg van [verzoeker] om als goed werkgever op het voorstel van [verweerster] in te gaan en opnieuw met elkaar een functioneringsgesprek aan te gaan, waarin duidelijke werkafspraken konden worden gemaakt. [verzoeker] heeft dit niet gedaan. In plaats daarvan heeft [verzoeker] ervoor gekozen om zonder verdere aanleiding op 9 juni 2015 aan [verweerster] mede te delen dat zij de arbeidsovereenkomst zal beëindigen. Zulks, onder gelijktijdige mededeling van dit bericht aan de rest van het personeel van [verzoeker] . Tevens is [verweerster] met onmiddellijke ingang op non-actief gesteld. [verzoeker] heeft daarvoor geen (redelijke) grond aangevoerd. Nergens blijkt uit dat [verzoeker] er “alles aan gedaan heeft om het functioneren te verbeteren” en “dat [verweerster] steeds weer een kans is geboden”, zoals aangevoerd door [verzoeker] . Dat “de maat vol is”, zoals [verzoeker] meent in haar brief van 9 juni 2015, wordt niet door objectieve feiten en omstandigheden geschraagd.
  9. Gelet op het voorgaande doet zich het geval voor dat de werkgever aan de werknemer niet een reële kans heeft geboden om het functioneren te verbeteren, en die ook niet meer kan worden geboden omdat de arbeidsverhouding al dusdanig is beschadigd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Als om die reden tot beëindiging zou worden overgegaan, neemt de werkgever het risico een billijke vergoeding te moeten betalen wegens ontslag dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, een risico dat hij zal incalculeren2. Dat risico verwezenlijkt zich voor [verzoeker] , nu haar handelswijze, zoals hiervoor onder 11 en 12 overwogen, kan worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [verzoeker] . De handelswijze van [verzoeker] komt erop neer dat, doordat [verzoeker] ten onrechte beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft nagestreefd op grond van één van de andere ontslaggronden van artikel 7:669 lid 3 BW, door toedoen van de werkgever een verstoring van de arbeidsverhouding is ontstaan.
  10. Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer3. Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever. Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 8.000,- bruto. Daarbij neemt de kantonrechter het volgende in aanmerking. De oneigenlijke wijze waarop [verzoeker] haar financiële situatie heeft getracht af te wentelen op [verweerster] door van haar een aanzienlijke salarisverlaging te verlangen en, toen zij daar niet mee akkoord ging, [verweerster] grotendeels verantwoordelijk te houden voor de financiële problemen van [verzoeker] , terwijl dit buiten de bevoegdheid van [verweerster] valt en niet wordt gestaafd door objectieve gegevens. Voor zover er wel sprake zou zijn van onvoldoende functioneren heeft [verzoeker] [verweerster] geen (zichtbaar) verbetertraject gegund en geen coaching aangeboden, maar doelbewust aangestuurd op een onherstelbare beschadiging van de arbeidsverhouding. Hierdoor is [verzoeker] grovelijk tekort geschoten in haar verplichtingen als werkgever.
  11. Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal de werkgever gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.
  12. De proceskosten worden gecompenseerd in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt, behoudens voor het geval de werkgever het verzoek intrekt, in welk geval zij met de proceskosten zal worden belast.

De beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2015;

kent aan [verweerster] een transitievergoeding toe ten laste van [verzoeker] ter hoogte van € 20.060,- bruto;

kent aan [verweerster] een billijke vergoeding toe ten laste van [verzoeker] ter hoogte van € 8.000,- bruto;

veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de vergoedingen als genoemd II en III en verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

bepaalt dat het onder I t/m IV gestelde rechtskracht ontbeert, indien het verzoek door [verzoeker] uiterlijk op 1 november 2015 wordt ingetrokken;

bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen, behoudens in het geval [verzoeker] het verzoek zal intrekken, in welk geval werkgever [verzoeker] wordt veroordeeld in de kosten van deze procedure, aan de zijde van [verweerster] tot op heden begroot op € 545,- voor salaris van de gemachtigde, voor zover verschuldigd, inclusief BTW;

veroordeelt [verzoeker] in het geval zij het verzoek heeft ingetrokken, tot betaling van een bedrag van € 50,00 aan nasalaris, te verhogen met een bedrag van € 68,00 aan kosten voor betekening onder de voorwaarde dat betekening van het beschikking heeft plaatsgevonden en [verzoeker] niet binnen 14 dagen na aanschrijving vrijwillig aan het beschikking heeft voldaan, een en ander voor zover van toepassing inclusief BTW;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. F.J. Lourens, kantonrechter en op 6 oktober 2015 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.”

Bron: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2015:7278


Heeft u als werkgever of als werknemer juridisch advies of rechtsbijstand nodig in een ontslag zaak of andere arbeidsrechtelijke zaak? Neem dan vrijblijvend contact met mij op.


Share this:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail
Follow us:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedin