Arbeidsrecht en ontslagrecht

Werkgevers mogen niet zomaar snuffelen in emails werknemer

Privacy op de werkvloer-0004

Advocaat Van de Griek in de zittingszaal van Rechtbank Almelo. Klik op de foto voor het volledige interview.

Interview met advocaat mr. Saskia van de Griek in het toonaangevende business magazine TOM. “Klem tussen privacy en bedrijfsbelang”.

Samenvatting van het interview:

Porno kijken op een bedrijfscomputer in de baas z’n tijd. Of urenlang chatten met je vriend(in) op een zakelijk mobieltje. Privaat misbruik van bedrijfsmiddelen, zoals computers, email en internet, en werktijd komt steeds vaker voor en wordt urgenter. In hoeverre mag een baas snuffelen in het mailverkeer van werknemers en wanneer schuurt dat met de privacy? En net zo interessant: hoe kun je het misbruik voorkomen? Meestal worden deze arbeidsconflicten onderling ‘geschikt’.

Privacy schending ligt gevoelig zodra de baas zijn werknemer gaat bespieden wegens vermeend misbruik van bedrijfsmiddelen.

Werkgevers mogen niet zomaar rondsnuffelen in bijvoorbeeld mailverkeer van werknemers. Diverse waarborgen zijn noodzakelijk. Daar heerst bij werkgevers onrust en onduidelijkheid over.

Een werkgever moet de Autoriteit Persoonsgegevens vooraf informeren dat hij het mail- of internetverkeer van zijn werknemer heimelijk laat monitoren of een verborgen camera wil inzetten. Ook zal hij moeten uitleggen waarom een minder ingrijpende manier niet mogelijk is. De Autoriteit Persoonsgegevens (voorheen: College Bescherming Persoonsgegevens, red.) zal vervolgens de monitoring toetsen. Daarnaast dient de werkgever aan de Autoriteit duidelijk te maken hoe hij de beelden of andere data beveiligt zodat deze bijvoorbeeld niet kunnen weglekken naar derden. Onder de nieuwe Meldplicht datalekken sinds januari kan een boete oplopen tot 810.000 euro!

Verder zijn werkgevers verplicht om hun personeel in te lichten over het monitoren van de bedrijfsmiddelen – computers, maar ook vervoersmiddelen – om te zien of ze bedrijfsmatig worden ingezet.

Dat is mogelijk via een personeelsreglement dat als aanhangsel dient van een arbeidsovereenkomst. Aanvullend kan een algemeen bericht aan het personeel worden gestuurd.

Kortom: een werkgever kan niet lukraak in iemands mailbox gaan snuffelen, maar moet eerst voldoen aan de meld- en informatieplicht. Al deze waarborgen worden ook genoemd in de recente uitspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens, waar zoveel ophef over is de laatste tijd. Deze uitspraak geeft werkgevers dus niet ineens het recht om zonder meer te ‘snuffelen’ in email- of chatverkeer van werknemers”, aldus Van de Griek.

Lees hier het volledige interview met advocaat Van de Griek in TOM Magazine

bron: TOM magazineGratis adviesgesprek. Maak nu een afspraak.


Lees Profiel van advocaat mr. Saskia van de Griek

Lees Referenties van deze advocaat

Neem vrijblijvend contact op met deze advocaat om uw juridische mogelijkheden te bespreken.


Share this:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail
Follow us:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Wat de rechter ervan vindt sinds de WWZ; de billijke vergoeding

Sinds het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015 geldt de kantonrechtersformule niet meer in rechtszaken, maar de transitievergoeding. In bijzondere gevallen kan er ook een billijke vergoeding worden toegekend.

Wat vinden de kantonrechters er tot nu toe van?


Share this:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail
Follow us:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Billijke vergoeding: Kantonrechter Rotterdam 15 oktober 2015

De beoordeling van de kantonrechter in Rotterdam van 15 oktober 2015 (ECLI:NL:RBROT:2015:7335)

Samenvatting:
– Wel verstoorde arbeidsrelatie en wel ontbinding toegewezen;
– Geen billijke vergoeding toegewezen;
– Wel transitievergoeding ondanks afwijkende regeling in cao en Besluit overgangsrecht transitievergoeding (EUR 6.914).


Share this:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail
Follow us:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Billijke vergoeding: Kantonrechter Amersfoort 15 oktober 2015

De beoordeling van de Kantonrechter Amersfoort van 15 oktober 2015 (ECLI:NL:RBMNE:2015:7538, Rechtbank Midden-Nederland)

Samenvatting:

– Werkgever had arbeidsovereenkomst opgezegd zonder instemming werknemer
– en zonder toestemming UWV of andere wettelijke uitzondering;
– Op verzoek werknemer kan kantonrechter billijke vergoeding toekennen (of wedertewerkstelling);
– In zo’n geval is geen ernstige verwijtbaarheid van werkgever nodig;
– Werkgever moet werknemer een billijke vergoeding betalen van 35 maandsalarissen (EUR 4.000,-);
– Werknemer was 16 jaar in dienst en had een relatief laag maandsalaris.


Share this:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail
Follow us:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Billijke vergoeding: Kantonrechter Amsterdam 6 oktober 2015

De beoordeling van de Kantonrechter Amsterdam van 6 oktober 2015 (ECLI:NL:RBAMS:2015:7278)

Samenvatting:
– Wel verstoring arbeidsverhouding, maar niet duurzaam
– Voortzetting dienstverband kan niet van werkgever worden gevergd want wel verstoring en relatief klein bedrijf
– Werkgever aangestuurd op ontslag, dus ernstig verwijtbaar
– Dus werkgever moet aan werknemer betalen: transitievergoeding (EUR 20.060) en een billijke vergoeding van twee maandsalarissen (EUR 8.000).


Share this:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail
Follow us:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Billijke vergoeding: Kantonrechter Den Bosch 1 september 2015

De beoordeling van de Kantonrechter Den Bosch van 1 september 2015 (4336312\ EJ VERZ 15-379\253)

Samenvatting:
– Billijke vergoeding kan ook worden toegewezen als werknemer ontbinding verzoekt;
– Werknemer was in dienst sinds 1997;
– Werkgever had loon niet doorbetaald ondanks kort geding vonnis; werkgever had werknemer als enige in de ‘lege BV’ laten zitten;
– Werkgever had ernstig verwijtbaar gehandeld en moet transitievergoeding (EUR 30.654,05) en billijke vergoeding betalen van hetzelfde bedrag (EUR 30.654,05), dus:
– Werkgever moest dubbele transitievergoeding betalen, totaal: EUR 61.308,10


Share this:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail
Follow us:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Billijke vergoeding: Kantonrechter Den Haag 24 augustus 2015

De beoordeling van de Kantonrechter Den Haag van 24 augustus 2015 (ECLI:NL:RBDHA:2015:9849)

Samenvatting:
– Werkgever had herhaaldelijk verplichtingen jegens werknemer geschonden.
– Werkgever en werknemer troffen een schikking.
– Er werden afspraken gemaakt over dwangsommen (EUR 25.000)
– en de transitievergoeding en een billijke vergoeding (totaal EUR 50.000).
– De kantonrechter heeft de gemaakte afspraken gevolgd in diens uitspraak.


Share this:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail
Follow us:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid)

In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit. Niet het behoud van dezelfde baan staat centraal, maar het behoud van werkgelegenheid en doorstroom staat centraal. De nieuwe wet heet: de Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste veranderingen en te nemen maatregelen beschrijf ik zo kort mogelijk in dit document. De wijzigingen gelden per 1 januari 2015, per 1 juli 2015 en per 1 januari 2016.


Share this:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail
Follow us:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Let op: Nieuw arbeidsrecht per 2015

Het arbeidsrecht verandert per 2015 (en 2016). De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) brengt grote veranderingen met zich mee.

De nieuwe wet wil de rechtspositie van flexwerkers verbeteren. Onder andere wordt (heel in het kort) het volgende geregeld:

– Bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of minder kan geen proeftijd meer worden overeengekomen. Indien wel proeftijd gewenst is moet het arbeidscontract dus voor minimaal zeven maanden worden aangegaan.


Share this:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail
Follow us:
Facebooktwittergoogle_pluslinkedin